"Relatoria Modelo Organizacional ADN"

MODELO ORGANIZACIONAL ADN

En la clase del martes hablamos sobre los Modelos de análisis de consultoría que donde el profesor explico que son representaciones abstractas de la realidad y luego nos hablo sobre el juego de la cerveza donde resaltamos la importancia de revisar cada estructura a fin de observar si estas se desvían de su misión y visión en común trayendo como como consecuencia que no se logren los objetivos y por lo tanto una mala organización de los mismos.

Para ello explico el Modelo ADN organizacional donde explica que cada una de las empresas tiene sus componentes y la forma en que se unen es como definimos una organizacion.

El modelo ADN organizacional esta compuesto por 4 pilares fundamentales que son:

Estructura.

• ¿Cómo se ve la estructura jerárquica de la organización? ¿Cómo están las líneas y cuadros conectados en el organigrama? ¿Cuáles niveles hay en la jerarquía y cuántos reportes directos tiene cada uno de ellos?

Derechos de decisión.

• ¿Quién decide qué? ¿Cuántas personas están involucradas en el proceso de decisión? ¿Dónde termina y dónde empieza la autoridad personal de tomar decisiones?

Motivadores.

• ¿Qué objetivos, incentivos y alternativas de carrera tienen las personas? ¿Cómo son recompensadas las personas económicamente y no económicamente por cada éxito que obtengan? ¿Qué los motiva para comprometerse como sea, implícita o explícitamente?

Información.

• ¿Qué medidas son usadas para evaluar la actuación? ¿Cómo son las actividades coordinadas y cómo es transferido el conocimiento? ¿Cómo son comunicadas las expectativas y el progreso? ¿Quién conoce qué? ¿Quién necesita conocer qué? ¿Cómo es transferida la información de quien la tiene a quien la necesita?

Por medio de esos cuatro pilares es que definimos a las empresas que pueden ser:

ORGANIZACION	CARACTERISTICAS
Descordinada	No todos arman un plan Hay desbalance entre decisión e información Carece de profundidad gerencial y disciplina
Sobregerenciada	Demasiada estructura No hay estrategia No evalúan competencia
Inmadura	Siempre pendiente del modelo anterior Hay miedo al cambio porque cambian los parámetros Es un modelo desactualizado
Pasiva/Agresiva	No tienen en claro quien es el responsable Se preocupan mas por hacer reuniones La gente asciende por tiempo y no por capacidades
De Precision Militar	Funcionan bien, pero cuando hacen cambios en el entorno les cuesta asimilarse Estructura gerencial pequeña Les cuesta formar lideres del futuro
Justo a Tiempo	Todo el tiempo se adaptan a la situación Se desconcentran cuando todo marcha bien Cuentan con personal calificado
Fuerte	Funcionan los 4 componentes del ADN La gente se motiva Están apoyadas por una estrategia de negocio

Yolanda Huamani
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Relatoría del Martes 8 de abril de 2008, “La Estructura genera comportamiento”

En la clase del martes 8 de abril estuvimos revisando diferentes conceptos para llevar a cabo el análisis organizacional de una empresa.
El análisis organizacional proporciona las variables claves que permiten entender y conocer el funcionamiento de una empresa para de esta forma obtener un buen análisis de la misma; para llevar esto acabo se hace uso de los diferentes modelos organizacionales los cuales permiten determinar los errores que se pueden estar cometiendo dentro de la empresa para así realizar cambios efectivos para corregirlos.
Existen varios modelos que facilitan el análisis organizacional y en clase fueron explicados en detalle los modelos de Henry Mintzberg, Nicolás Majluf y el modelo de las 7S de Mcknsey; estos modelos serán explicados brevemente a continuación.

1. Modelo de Henry Mintzberg y la comunicación dentro de la organización

Henry Mintzberg es un académico internacionalmente reconocido por sus artículos y libros sobre las áreas de gestión y estrategia de negocios. Sostiene que el modelo estructural que debe tener una organización debe ser como el diagrama que se muestra a continuación:

Figura 1: Modelo Organizacional de Mintzber

En la figura superior podemos ver como Minztberg agrupa al personal de la empresa en 5 grandes grupos, el primero es la cúspide estratégica, el papel de los profesionales que se encuentran en este grupo es clave para la organización y los resultados que obtienen son el reflejo de la voluntad de los directivos de la empresa. Luego encontramos la línea intermedia donde se encuentra la alta gerencia de la empresa, éstos se encargan de ampliar, colaborar y dar soporte a los flujos de información entre el personal de la cúspide estratégica y el núcleo operativo, este último es el personal que ejecuta el trabajo y su objetivo es generar productos y servicios de calidad. En este modelo se encuentra también la estructura técnica, esta sección se encarga de planificar acciones orientándolas a los objetivos de la empresa y controlar los resultados. Finalmente el último grupo que presenta Mintzberg es el Staff de apoyo el cual presta la ayuda que requiere la dirección de la organización para obtener los resultados esperados.

Mintberg también sostiene que dentro de una empresa hay diferentes formas de establecer lazos de comunicación entre los diferentes niveles, algunos de ellos son:

• Ajuste mutuo: Ocurre cuando la coordinación del trabajo se hace a través de una comunicación informal.
• Supervisión directa: Sucede cuando el superior coordina el trabajo de sus subordinados directos.
• Estandarización de procesos de trabajo: Ocurre cuando se especifican y programan contenidos del trabajo.
• Estandarización del producto: Sucede cuando se especifican los resultados que se desean del trabajo.
• Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores: Sucede cuando se especifican las habilidades y capacidades requeridas para ejecutar la coordinación.

2. Modelo de Nicolas Majluf y la misión y visión de la empresa

El modelo de Nicolás Majluf sostiene que la organización debe ser diseñada para cumplir con su misión y su visión. También sostiene que la cultura de una organización condiciona su estrategia y ésta a su vez determina los elementos básicos de su estructura.

Majluf presenta una serie de “síntomas” de una estructura empresarial inadecuada, algunos de ellos se presentan a continuación:

1.- Falta de oportunidad para el desarrollo ejecutivo.
2.- Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
3.- Clima de trabajo conflictivo.
4.- Falta de definición en la planificación del negocio.
5.- Falta de coordinación entre divisiones.

6.- Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización.
7.- Bajo rendimiento.

3. Modelo de las 7S de Mckinsey, la empresa como un sistema.

El Modelo de McKinsey es un modelo que permite estudiar, analizar y mejorar la efectividad de una organización, la verificación de los factores importantes a tener en cuenta dentro de cada organización, establecer los aspectos positivos y negativos, y así determinar el funcionamiento de la misma. A partir de ello, se plantean y evalúan los posibles escenarios para elaborar las recomendaciones más adecuadas para la organización y su futuro .

Este modelo se caracteriza por relacionar todos los elementos de la empresa, el modelo propuesto es el siguiente:

Figura2: Modelo Mckinsey

Como vemos el modelo está formada por un conjunto de elementos que se relacionan entre sí, y cada uno de los elementos tiene una función dentro de la empresa:

• Strategy. (Estrategia) : Se refiere a la estrategia de la organización que le permita evaluar su entorno y su competencia, así como el uso de los recursos disponible para el logro de sus objetivos.
• Structure: (Estructura) : consta de la estructura de la organización, las relaciones de autoridad y responsabilidad existentes dentro de la misma.
• Systems: (Sistemas) : Se refiere a los sistemas, procedimientos, programas, procesos y rutinas implementados y necesarios para desarrollar la estrategia, entre los cuales tenemos: sistemas de información, sistemas y procesos de producción, presupuestos, controles, sistemas financieros, etc.
• Skills: (Habilidades) : Son las facultades, habilidades, capacidades y competencias que distinguen a la organización. Consiste en lo que hace muy bien la organización
• Staff: (Personal) : Se refiere al personal encargado de ejecutar las estrategias, cantidad y capacidad de los mismos, donde juega un papel importante la obtención, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos.
• Style: (Estilo) : Consiste en el estilo o la forma como se comporta la alta gerencia dentro de la organización, sus acciones más relevantes, sus experiencias, sus prioridades y compromisos.
• Shared values: (Valores compartidos) : Es el centro donde se interconecta el modelo, constituyen las ideas fundamentales sobre las cuales se construye la organización. Permite que todos los miembros de la organización trabajen para el logro de los objetivos comunes. Esta asociado con la misión, la razón de ser, la filosofía empresarial.

Erika Nuñez

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Relatoría clase 01/04/2008

Conceptos básicos de la Estrategia Empresarial





Iniciamos con una pregunta: "¿Cómo encajar todo lo visto hasta ahora en la materia en el proceso de consultoría?"





La Respuesta es: mediante el empleo de una matriz estratégica separando:





1.- Los lineamientos estratégicos (Misión, visión, fines, objetivos, metas)





2.- El Análisis estratégico:

En el cual se idean varios escenarios
y se planea de acuerdo a éllos.

Los escenarios se dividen en 2, aquellos que puedo controlar y aquellos que no. Pero siempre debemos estar preparados para todo.

3.- Identificación/Formulacón de estrategias
4.- Implementación/Seguimiento de las estrategias

Este análisis estratégico puede ser personal o empresarial y siempre debemos hacernos la pregunta: "¿Estoy preparado?"

Posteriormente vimos varios ejemplos de planes estratégicos:

a.- Wilmer: un vendedor de chucherías en la vía
b.- Napoleón Bonaparte: un histórico megalómano
c.- La Madre Teresa de Calcuta: una mujer entregada a Dios

cada uno de éllos con objetivos, misión, visión y valores tan distintos como éllos mismos, lo cual nos muestra que todos tenemos estrategias y que nuestras misiones y visiones personales son éso, personales.

Finalmente culminamos la clase con una actividad en la cual todos debíamos realizar la matriz estratégica del Proyecto Cumbre como posible inversión en responsabilidad para seleccionarlo de entre posibles inversiones en responsabilidad social tomando el papel de una empresa cualquiera interesada en realizar una inversón de este tipo.

Al finalizar el grupo culminó la matriz estrategica, pero ésta estaba enfocada sobre el Proyecto Cumbre como grupo de deportistas extremo y no como inversión de responsabilidad social, el resultado fueron una serie de Valores, Misión, Visión y Objetivos que no eran los que se debían obtener en el ejercicio, en esta actividad faltó un poco de atención por parte de los estudiantes con respecto al enunciado y la realización de preguntas al profesor (quien hacía el papel de la empresa que necesitaba el análisis sobre el Proyecto Cumbre).

Manuel Pachano #3201740

Relatoría Clase - 03/04/2008

En la clase del 03 de Abril vimos un segmento de la película “El Gran Truco”, en el cual definían el acto de magia como un proceso compuesto de tres etapas:

La Promesa: Solo se muestra un acto común que no sorprende al espectador.
El Giro: El mago convierte el acto común en extraordinario, el espectador aún no aplaude porque está a la expectativa.
La Prestidigitación: El mago sorprende al público mostrando su acto de magia completo, y aquí es cuando el público aplaude.

Luego de ver estas etapas, las relacionamos al ámbito de la consultoría gerencial y nos dimos cuenta que el arte de asesorar tiene una gran semejanza al arte de la magia. Después vimos el proceso de consultoría para así entender mejor esta semejanza que se presenta a continuación:

La etapa de la promesa se relaciono al momento en que el consultor empieza a hacer un diagnóstico de lo que ocurre, empieza a observar y detecta cual es el problema, este es un acto común que realmente no sorprende al cliente, porque lo que él desea es la solución a dicho problema.

La etapa del giro se relaciono al momento en que el consultor diseña las actividades a seguir y le da al cliente las herramientas que le permitan encontrar la solución al problema, ya esto es un acto extraordinario pues no todo el mundo tiene la capacidad para realizar ese trabajo, pero el cliente aún se mantiene a la expectativa.

La prestidigitación es cuando el consultor logra que el cliente consiga la solución a su problema gracias a su asesoría, y logra que esta solución se mantenga en el tiempo, en este momento el cliente ya puede aplaudir pues el trabajo está completo.

Después de estudiar el proceso de consultoría, vimos las características, fases y acciones de la misma, definidas por Dunn/Swierczek. Entre los aspectos más relevantes tenemos:

El consultor debe explicar con hechos de donde salen las conclusiones.
El consultor debe saber separar los hechos de las suposiciones.
El consultor planifica con la organización como conseguir la solución, no la plantea él.
Las decisiones las toma el cliente, no el consultor.
Lo que se propone debe ser realizable y se debe definir como se va a realizar.
Cada etapa y cada fase debe tener una retroalimentación con el cliente, debe haber comunicación para mantener un monitoreo del proyecto.
La consultoría es un proceso temporal, si hay un buen contrato emocional el cliente seguirá buscando los servicios del consultor.

Autor: Marlyn Rivas

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Información sobre Proyecto Cumbre

POR REYNALDO PULIDO
CARNET: 9821500.

Marcus Tobías y José Antonio Delgado alcanzaron la cima del Everest
PROYECTO CUMBRE CORONÓ PARA VENEZUELA
LA MONTAÑA MÁS ALTA DEL MUNDO

A las 10:30 de la mañana del 23 de Mayo de 2001, los venezolanos Marcus Tobía y José Antonio Delgado, integrantes de la expedición Proyecto Cumbre, se reunieron en la cima del monte Everest (8.848 m.s.n.m.) para cumplir con éxito la misión que el equipo criollo, integrado también por Martín Echevarría, Marco Cayuso, Carlos Calderas y Carlos Castillo, se impuso desde que se reunieron en 1996 como conjunto.

Desde los 8.300 m.s.n.m, sobre la arista noreste del Monte Everest (Chomolungma en tibetano), salieron a la media noche del 23 de mayo los cuatro escaladores venezolanos que habían sorteado dos noches por encima de 7 mil metros y una sobre los ocho mil: Calderas, Castillo, Tobías y Delgado. Les acompañaban en esa altura Pasang Sherpa, el jefe de los porteadores de altura de Proyecto Cumbre y Tundú, un sherpa con experiencia de cumbre en esta montaña por la cara sur. El avance fue lento y, sobre las 9 a.m. el equipo completo había superado el segundo escalón, Marcus Tobía marchaba adelante con Carlos Castillo y Pasang Sherpa, Carlos Calderas iba un poco más atrás con José Antonio Delgado y Tundú Sherpa. Las ráfagas de viento no cesaron en toda la mañana, sin embargo no parecían de mucha intensidad, de acuerdo a la apreciación de Martín Echevarría y Marcos Cayuso, quienes desde el Campamento Base Avanzado observaban con binoculares el lomo de la montaña por donde ascendían los compañeros. Carlos Castillo superó el tercer escalón (8.700 m.s.n.m.) pero decidió volver cuando le restaban unos 180 metros para alcanzar la pirámide final de la montaña, al parecer por problemas con su equipo (botas) y el sentido de responsabilidad que ha caracterizado a los integrantes de Proyecto Cumbre, quienes conocen sus capacidades y límites físicos y deciden no arriesgarse personalmente más de lo debido para no poner en peligro al resto de la expedición. Carlos Calderas no alcanzó esta altura y también decidió volver junto con Tundú Sherpa, al parecer también por problemas con su equipo (lentes) y sentir que no debía exponerse a mayor altura. Ambos escaladores llegaron la tarde del 23 de mayo al campo 1 (7.450 m.s.n.m), mientras que Tobías y Delgado pasaron la noche en el tercer campo de altura (8,300 m.s.n.m) con ayuda de oxígeno e iniciarán el retorno hacia el Campo Base Avanzado la mañana del 24 de mayo. "Han sido muchos años trabajando juntos, soñando juntos esta cumbre, afortunadamente le tocó la cumbre dos de nosotros y estan bajando y a salvo que es lo más importante. La verdadera cumbre está en el Campo Base, cuando logramos volver todos bien" dijo Martín Echevarría desde la montaña a través de entrevistas de radio y correos electrónicos. Con este éxito, Proyecto Cumbre se muestra en el contexto nacional como ejemplo inspirador ante grandes retos, al fomentar valores como la visión a largo plazo, la constancia, la capacidad de logro, el manejo adecuado de riesgos y el espíritu de trabajo en equipo, que esta expedición ha desarrollado gracias al apoyo monetario de un grupo de importantes instituciones, entre las que se cuentan principalmente Empresas Polar con su Cerveza premium Solera, Banco Mercantil con el Portafolio Mercantil de Inversión, Laboratorios Boehringuer Ingelheim con el complemento energético Ginsenosan de Pharmaton y la empresa de Servicios Profesionales Multidisciplinarios Andersen.

FELICITACIONES PARA ESTOS VENEZOLANOS...

Algunas imágenes:

Que impresionante es el Monte Everest:

Monte Everest, 8848 metros de altitud. La cima del mundo en la cordillera más impresionante de la Tierra. En 1865 la cima es bautizada Everest en honor a Sir George Everest, pero no fue hasta 1953 cuando el neozelandés Edmund Percival Hillary y el sherpa Tenzing Norgay llegan a la cima.

Pregunta de la Semana ...

Hola a todos:

Tomando en consideración lo estudiado hasta la fecha en clase y analizando el segmento de la película "El Alamo", que presentamos la última clase: ¿ Es adecuado o no que el Líder explique claramente sus estrategias a todos los integrantes de su organización ? Razone su respuesta.

Espero sus prontos y buenos comentarios.

Saludos.

Pedro Romero

Relatoría #6

En la clase del día 27 de marzo de 2008, se inicio retomando un poco la clase anterior. Comenzamos hablando sobre algunas partes esenciales de un plan de negocios:

Objetivos -------------------------- > hacia dónde vamos.

Orientado al logro, buscando una meta y que los resultados sean exitosos.
Factible de alcanzar, para no malgastar tiempo y esfuerzo en vano.
Claro y concreto, para no tomar rumbos equivocados.
Flexible y adaptable, la sociedad, el entorno país, nuevas leyes o reglamentos, competencias pueden hacer que se ajusten los objetivos.
Fácil de controlar, para poder llevarle un seguimiento y que pueda ser fácil de explicar y fácil de entender.

Estrategia ------------------------- > Como vamos a llegar.

Es la forma cómo voy a lograr un objetivo, y un mismo objetivo puede tener múltiples estrategias.

MATRIZ FODA

Fortaleza

Oportunidad

Debilidades

Amenazas

Estos cuatro términos deben ser tomados en cuenta por una empresa cuando se desea hacer todo un plan de negocios, las Fortalezas y las Debilidades son internas de la empresa por lo que son puntos FUERTES, mientras que las Oportunidades y las Amenazas son externas a la empresa y son puntos DÉBILES.

A raíz de esos puntos FUERTES y DEBILES de una empresa se deben hacer las siguientes evaluaciones para de esta forma estudiar dichas fortalezas y debilidades.

Cuando hacemos una evaluación INTERNA de la organización y buscamos esos puntos fuertes debemos tomar en cuenta:
• Situación Financiera de la empresa.
• Organización.
• RRHH.
• Tecnología.
• Productos.
• Servicios.
• Mercado.

Ahora, cuando evaluamos entorno EXTERNO debemos fijarnos en lo siguiente:
• Entorno político, económico y social.
• Tendencias Macroeconómicas.
• Sector del mercado.
• Competencia.
• Regulación y aspectos legales.
• Tendencias tecnológicas.

Video del discurso de J.F. Kennedy y la situación en la NASA, sobre el objetivo y estrategia

Fortalezas: El financiamiento que tenían, el apoyo y el querer hacerlo.
Oportunidades: Que los rusos estaban haciéndolo también y estaban más avanzados que ellos.
Debilidades: Los rusos estaban más avanzados que ellos. La experiencia más cercana duro 15 minutos y 22 segundos así que eran inexpertos.
Amenazas: Lo desconocido del proyecto, nunca se había hecho.

Película acerca de la batalla de Álamo

Objetivo: Vencer al ejercito dirigido por Santa Ana.
Meta: No está clara.
Estrategia: Esperar a que cometan un error, buscar un lugar plano donde llevar a cabo la batalla. (NO podía ser divulgada porque se buscaba el factor sorpresa y no se quería que el ejército de Santa Ana se enterara de la planificación).
Liderazgo: No contaba con mucho apoyo debido a la discrepancia de opiniones.

Película acerca de Alicia en el país de las maravillas.

En ese segmento de la película visto en la clase, pudimos observar desde un punto de vista diferente, lo que sería una realidad empresarial. El Bosque representaba el MERCADO, el gato representaba a un CONSULTOR y Alicia era la empresa.
Aquí pudimos ver que la empresa, representada por Alicia, no sabía a dónde querían ir, es decir, no sabían su visión, por lo que el gato debía aplicar una consultoría de procesos, para determinar el entorno, conocer a su cliente y tratar de identificar cual es el problema que tienen.

Leandro Da Costa Zea
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Relatodria #5

En la clase de consultoría gerencial del día martes 25-03-2008, se observó un video en el cual estaban de forma muy explicita las definiciones con ejemplos de términos tales como: misión, visión, fines, objetivos y matriz FODA, en el ámbito empresarial.

Misión
Es la definición de los que somos como empresa. Es la razón de ser de la organización “hacia afuera”, es decir, la razón de ser como aporte a la sociedad.

Visión:
Son los deseos y aspiraciones de lo que queremos ser. El lugar al que la empresa quiere llegar en un marco de tiempo.
Para alcanzar el éxito es necesario establecer una misión y hacerla conocer por todos aquellos que participarán en el logro de la misma. Países que son desarrollados hoy en día, tales como Alemania o Japón, establecieron una visión.
Para establecer la visión de una empresa, éstas parten de responderse a si mismas las siguientes preguntas:

¿Qué quiero?
¿Dónde lo quiero?
¿En qué lo quiero?
Por ejemplo: Quiero ser líder, en Venezuela, de la producción cementera.

Fines:
Es aquello que se quiere como empresa, por ejemplo: Cumplir con los propósitos para generar valor para los accionistas e incrementar las ganancias. Los fines de una empresa pueden encontrarse descritos brevemente dentro de la misión de la misma.

Objetivos:
Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la mision de la empresa.

Ejemplo:

Objetivos: - Posicionar la empresa con mejores servicios y productos con mayor valor agregado
- Mejorar la calidad de servicio
- Fortalecer la eficiencia de la gestión


Matriz FODA:
Las empresas deben crear una matriz FODA, la cual consiste en la identificación de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la misma con el fin de visualizar las fuerzas internas (fortalezas y oportunidades) y las externas (debilidades y amenazas) de la misma para así poder tomar decisiones.

(editado el miercoles 09 de abril de 2008, a las 2:15 pm)

María Antonieta Ugas
carnet 2015500

Más Imágenes de la clase del 13.03.08

Hola a todos:

Aquí se pueden ver momentos de otro ejercicio realizado en la clase del 13.03.08, cortesía de Emilia Lagorio

Saludos

Pedro Romero.

Relatoria #4

MARCA PERSONAL



Recientemente, tuvimos la oportunidad de compartir en clase distintas apreciaciones sobre logos de empresas y fotos de personajes conocidos mundialmente. Fue interesante observar que en la mayoría de los casos coincidíamos en nuestras opiniones, lo que además nos hace pensar en la relación asociativa que como seres humanos ejercemos sobre algunas figuras o una acción memorable.




Del ejercicio realizado en clase, observamos cambios en una misma marca, donde su valor se mantuvo inalterable, por lo que podemos pensar que las buenas marcas duran en el tiempo (y las malas también! “cría fama y acuéstate a dormir”).



De forma obvia o no, éstas imágenes transmiten mensajes de habilidades o torpezas, virtudes o defectos, capacidades o deficiencias. Imaginemos que se tratase de nosotros mismos… ¿acaso no nos querríamos vender de la forma como nos gustaría ser apreciados o conocidos?

Nosotros también emitimos mensajes, dejando una huella en todo lo que hacemos y decimos. Esos mensajes pueden ayudarnos o no a construir cierta reputación o imagen personal. La marca personal representa nuestra imagen ante los demás. Como futuros consultores, debemos considerar nuestra visión del profesional que queremos ser. Y así lo hicimos en un ejercicio donde expresamos nuestras fortalezas, debilidades y la forma en que nos sentimos apreciados por los demás.

De allí reflexionamos sobre lo que significa la marca personal, cómo se construye y su importancia. Reconocimos que es edificada continuamente en el tiempo, trabajando con seriedad y responsabilidad. Es tan importante que puede influenciar determinantemente nuestro éxito o fracaso, por lo que debe llamar nuestra atención y cuidado.



Posteriormente, se proyectó un video de la serie Columbo, un investigador privado que utiliza su habilidad camaleónica de proyectar debilidad ante los demás, vendiendo una imagen que luego utiliza para conseguir la información que busca, convirtiendo así un defecto en una fortaleza. Sin la experiencia, probablemente no le habría ido tan bien, especialmente al adaptarse al medio en el que se encontraba el sujeto que investigaba, utilizando su audacia psicológica profesional que los llevó a ambos, a analizarse mutuamente en un juego de palabras.

Jhayam Alfonzo

Visión personal y de una empresa

VISION PERSONAL Y A NIVEL DE EMPRESA

El jueves 13/03 comenzamos un tema nuevo llamado “Planificación estratégica de una empresa”, en donde se explica, como debe ser la misión, visión, entre otras cosas que forman parte de la misma. Ese día nos enfocamos en la visión y entendimos que una visión positiva a futuro, es la mejor manera de alcanzar el éxito.

Comenzamos la clase haciendo un ejercicio donde participaron voluntariamente Mario Sánchez y Lorena Polanía. Este ejercicio tenía como objetivo la focalización de la voz; la meta era visualizar la voz a la persona con la que se esta hablando, debe verse a los ojos porque se esta hablando con un humano.

Luego de esto, vimos un documental de 30 min. Aproximadamente, narrado por el Sr. Joel Baker. Las ideas principales del documental fueron las siguientes:


• Es esencial tener una visión importante hacia el futuro, incluyendo jóvenes, viejos y niños, para así poder dejar una huella en el universo.
• Es importante que pensemos, soñemos y visualicemos nuestro futuro.
• Una visión positiva de nuestro futuro es la mejor manera de alcanzar un cambio.
• Explica que no existen alumnos buenos o malos, inteligentes o brutos, lo que los hace diferentes y tener un mayor control de si mismo, es la visión positiva que tengan hacia el futuro.
• Para ser un buen estudiante lo que debes tener es una visión clara y positiva del futuro, no necesariamente debes ser inteligente y de buena familia.
• Tener una visión positiva de futuro te da mejoras de vida.
• Los valores determinan la rectitud de tus objetivos, pero una visión de futuro determina tu destino.

El documental también habla de que las empresas para poder llegar a tener éxito deben tener una visión positiva de futuro, un ejemplo de esas empresas son: Telecom, Toyota IBM, entre otras.




Una visión de futuro no se puede escribir nunca con cifras, los ingredientes claves para una visión de futuro exitosa son las siguientes:



• La visión debe ser formulada por un líder y compartida y apoyada por el equipo de trabajo.
• La visión de futuro debe ser amplia y detallada, saber el como, cuando y porque de los que se quiere aportar.
• La visión debe ser positiva y alentadora, debe tener alcance y justificar el esfuerzo. “Es mejor parecer de grandioso que quedar corto”.



Al final del documental se hicieron varias reflexiones que se las coloco a continuación:
• “No se puede ser un observador del mundo, sino participar activamente en el”.
• “Todos tenemos la capacidad de contribuir con algo al universo”.
• “Una visión de futuro sin acción, se convierte en un sueño”.
• “Una visión de futuro puesta en práctica, puede cambiar al mundo”.
• “Una visión de futuro sin acción, carece de sentido”.

Luego de ver el documental, hicimos una actividad de manera grupal donde expusimos los puntos más importantes de una visión de futuro, en donde pudimos llegar a conclusión de que tener una visión positiva a futuro, puede cambiar el rumbo de tu vida.

PUBLICADO POR:

YENIRETH DE FREITAS

Pregunta de la semana...

Hola a todos:

Basado en lo presentado en el video visto en clase del 13.03.08 : "El Poder de una Visión " de Joel A. Barker y el famoso discurso del presidente John F. Kennedy, del 12 de Septiembre de 1962, en la Rice University, donde dice "Elegimos ir a la Luna en esta década y hacer las otras cosas no porque ellas sean fáciles, sino porque son difíciles...", les hago la siguiente pregunta :
¿La gente sigue primero al Líder o a la Visión?

Razone su respuesta.



Espero sus comentarios.

Saludos.

Pedro Romero.

Imágenes de la clase del 13.03.08

Hola a todos:

Como ven la clase del jueves 13.03.08, fue de puro ejercicios, tratando de captar y sintetizar las ideas del video de Joel Barker, sobre "Visión de Futuro".

Feliz Semana Santa .... Saludos ...... Pedro Romero.

Porque se requieren servicios de consultoria?

Buenas días, una vez definido el concepto de consultoría, la clase del martes 4 de marzo del 2008, se enfoco en estudiar el porque las empresas requieren un servicio de un consultor, por lo cual les presento la relataría:

Al definir la consultaría como un conjunto de actividades planificadas, debemos analizar que tiene la finalidad de identificar problemas e plantear soluciones, como también proyectar un crecimiento en la productividad y mercados de una empresa, permitir economía de tiempo y recursos financieros, por lo que un consultor debe ser capaz de desarrollar estructuras que propicien cambios positivos en las organizaciones.

En la actualidad, debido en parte a la globalización, los continuos cambios tecnológicos y principalmente a los paradigmas o esquemas que caracterizan a cada organización, el planteamiento de soluciones han pasado a ser mucho más complejas y cada organización requiere diferentes soluciones y aplicaciones. Por lo cual Los consultores deben analizar mayor cantidad de información en el menor tiempo posible y en diferentes formatos.

Estos consultores, basados en el análisis, trabajo en equipo, experiencia y una actualización continua, les permiten interpretar y evaluar a fondo las características y necesidades de los clientes, mediante el cual ayudan a explotar y desarrollar sus potenciales, a encontrar el camino, debido a que el cliente debe ser el protagonista de los cambios.

Un consultor, se caracteriza por, prestar ayuda intensiva de forma transitoria, aportar argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas, facilitar el proceso de aprendizaje, romper paradigmas, en fin, utilizar las herramientas adecuadas para lograr transferir conocimiento, de esta forma plantear soluciones reales, factibles a los pilares direccionales de la organización, de cuyos miembros se originan, y dependen la continuidad de los cambios, deben estar comprometidos con el proceso, y tienen la ultima palabra, la toma de dediciones.

Las organizaciones que buscan un servicio de consultaría, exigen respeto a la privacidad de la información, como también a todo el personal involucrado en el proceso, por lo cual el consultor debe tener diversos requerimientos, tales como:

· Poseer conocimientos teórico – práctico.
· Conocer y respetar normas éticas.
· Poseer interdisciplinariedad, autocontrol, integridad y honestidad.
· Percibir los problemas internos, sus relaciones y entorno.
· Conocer la organización, o clima organizacional.
· Tener sentido de oportunidad.
· Establecer relaciones interpersonales.
· Mantener secreto y ética profesional.
· Tener capacidad intelectual.
· Poder de síntesis, deducción o inducción.
· Poseer capacidad de enseñar y persuadir, facilidad de expresión, de comunicación y de trabajo.

El consultor está preparado para garantizar buenos resultados, teniendo en cuenta además, la habilidad de los clientes para seleccionar el empleo de los consultores, por lo que una marcada relación entre el consultor y el cliente, así como un profundo apoyo de la entidad en todos los pasos a seguir en el servicio que se está prestando, es esencial para el éxito del proceso de consultoria.

Omar Escobar.

Perfil que debe tener un consultor

RELATORÍA #3:

Fecha: 11/03/08

La dinámica de esta clase se dividió en tres partes: una actividad grupal, la discusión teórica vinculada al perfil que debe tener un consultor y finalmente una actividad individual.

En primera instancia, en la actividad grupal los diferentes equipos debían aportar ideas para la formación del perfil del consultor en sí. Finalmente, éstos ofrecieron aportes que se estaban bastante cerca del verdadero perfil del consultor. A continuación se muestran algunas de las características del consultor propuestas por los estudiantes en clase:

• Hablar con pasión
• Ser un verdadero conocedor del tema
• Adaptabilidad
• Ética profesional
• Empatía
• Buen comunicador
• Liderazgo
• Receptivo
• Negociador
• Observador

A partir de estas consideraciones, el profesor presentó con detalle el perfil que debe tener un consultor según los expertos como sigue:

• Saber escuchar
• Empatía
• Flexibilidad
• Organización
• Generar confianza
• Objetividad
• Mutualidad (se refiere a que el consultor debe saber hacer claro para otros lo que es claro para él).
• Soporte
• Oportunidad
• Integración (el consultor debe atar cabos, unir piezas para formar un todo, y en consecuencia proponer un plan de acción al cliente).

Entre los tipos de consultorías se encuentran las siguientes:

Consultor Externo

La situación convencional de consultoría es la externa, en la cual el consultor (individuo o empresa) que como ente distinto de la empresa cliente presta sus servicios desde fuera. Este es el caso más notorio de capacidad complementaria a la cual recurre la empresa cuando lo necesita.

Ventajas	Desventajas
Experto en el ramo	Necesita mucho más tiempo, esfuerzo y dedicación para conocer la realidad en la que está inmerso el cliente.
Es una persona capacitada para la resolución de problemas	Solo tendrá oportunidad para realizar papeles limitados, dado que experimenta una relación transitoria con el cliente.
Mentalidad abierta, ya que puede enfocar las situaciones desde varios puntos de vista	El alto costo, especialmente de las grandes empresas internacionales
Brinda confianza y objetividad
Es imparcial, debido a que es una persona completamente externa al entorno del cliente.
Toma más riesgos
Es independiente, debido a que no hay incentivos ni castigos por parte del cliente.
No depende de los recursos de la organización.

Consultor Interno

Ciertas empresas grandes que tienen un volumen de actividad que lo justifica disponen de algún tipo de personal que, implícita o explícitamente, cumple funciones de consultor interno. Puede ser una persona, o grupo de personas, con experiencia a quien se asignan temporalmente funciones de consultoría, como también puede ser algún departamento que tenga éstas como funciones eventuales o colaterales. De esta manera, los consultores internos son personas o dependencias que tienen como función explícita y regular la de asesorar y resolver problemas para la gerencia, y que lo hacen según un esquema de consultoría para un “cliente”, que, en este caso, es de la propia empresa.

Ventajas	Desventajas
No necesita tanto tiempo, esfuerzo y dedicación para conocer a la organización debido a que pertenece a la misma.	No todos lo consideran experto porque estos consultores se tienen que ajustar a los recursos que le ofrece la organización.
El hecho de trabajar dentro de la empresa ayuda al consultor a estar en todo momento atento a posibles cambios en la organización.	No es tan objetivo. Es posible que el consultor se deje llevar por prejuicios o malas experiencias.
El consultor tiene mayor facilidad para distinguir los asuntos urgentes de aquellos que son debatibles.	Es posible que el consultor sienta intereses que van más allá de su rol en la empresa.
Puede prestar los mismos servicios que el consultor externo.	No es independiente, debido a que depende de incentivos o castigos en la organización.
Posee un costo menor, comparado con el de algunos consultores externos.	Su experiencia suele ser menos variada

Sin embargo, según Marcel Antonorsi Blanco, en su publicación “The job of a consultant” afirma que existe, además de los tipos de consultores mencionados anteriormente, otro tipo de consultor que recibe el nombre de Consultor “semi-interno”.

El consultor “semi-interno” es un tipo especial de situación que se da cuando el consultor forma parte de una organización mayor y trabaja, desde una de las organizaciones integrantes prestando sus servicios a otra del mismo conjunto. En esta situación, el consultor es, a la vez, interno y externo y aunque no está libre de dificultades, si la situación es manejada adecuadamente, puede tener las ventajas de ambas situaciones.

Un ejemplo de esto es cuando la consultoría se realiza en el seno de grandes grupos empresariales en los cuales, desde la Casa Matriz se presta un servicio de consultoría a las empresas filiales.

Por último, se publicó en clase un fragmento de la película llamada “Dr. House”. En ella se hizo énfasis en la personalidad que caracteriza al médico protagonista Dr. Gregory House.

Entre las peculiaridades de este personaje se encuentran las siguientes:

• Es un médico de fuerte y marcada personalidad que es capaz de poner en juego su vida con tal de resolver el caso del paciente.
• Experto su trabajo, pero carece de humildad
• Posee un gran sentido del sarcasmo y la ironía
• Se enfrenta de forma impersonal con sus pacientes (ya que presupone que éstos siempre mienten)
• Falta de respeto por las normas en general
• Poco convencional y bastante trasgresor en los tratamientos que emplea con sus pacientes
• En ocasiones es duro, sincero, atrevido e inclusive irrespetuoso

Una anécdota para reflexionar acerca de los roles que desempeñan cada quien…

Un tipo volaba en globo, cuando de pronto se percata de que estaba perdido; maniobra y desciende un poco. Entonces divisa a un hombre en la calle y le grita:

-"Disculpe, ¿podría usted ayudarme?. Prometí a un amigo que me encontraría con él a las dos, llevo media hora de retraso y no se dónde estoy..."


-"Claro que puedo ayudarle. Usted se encuentra en un globo de aire caliente, flotando a unos 30 metros de altura entre los 40 y los 42 grados de latitud Norte, y entre los 58 y los 60 grados de longitudOeste".


- "¿Es Ud. consultor?", pregunta el del globo.

-"Sí, señor, lo soy. ¿Cómo lo supo?"

-"Porque todo lo que Ud. me ha dicho es "técnicamente" correcto, pero"prácticamente" inútil. Aún no se que hacer con la información que me ha dado y continúo perdido".

-"Y Ud. debe ser un Jefe, ¿verdad...?", contesta el consultor.

-"En efecto, lo soy. Pero, ¿cómo lo supo?"

-"Muy fácil: no sabe ni donde está, ni para donde va... Hizo una promesa que no tiene ni idea de como cumplir y espera que ahora otro le resuelva el problema. De hecho, está exactamente en la misma situación en que se hallaba antes de encontrarnos... pero ahora, por algún motivo, resulta que... ¡la culpa es mía!"...

Publicado por
ESTEFANIA WONG ALONSO
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